УИД 34RS0011-01-2022-004826-95

Судья Реброва И.Е. дело № 33-1951/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Волгоград 20 марта 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего судьи Станковой Е.А.,

судей Шиповской Т.А., Кудрявцевой А.Г.,

при секретаре Клинковой А.А.,

с участием прокурора Скуратовой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело
№ 2-3473/2022 по иску Щербакова Н. С. к ООО «Эдштейн» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО «Эдштейн»

на решение Волжского городского суда Волгоградской области от 14 июля 2022 г., которым постановлено:

исковые требования Щербакова Н. С. к ООО «Эдштейн» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично;

признать приказ ООО «Эдштейн» № <...> от 14 апреля 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Щербакова Н. С. незаконным и подлежащим отмене;

Щербакова Н. С. восстановить на работе в ООО «Эдштейн» в должности менеджера по продажам В2В с 15 апреля 2022 года;

взыскать с ООО «Эдштейн» в пользу Щербакова Н. С. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15 апреля 2022 по 14 июля 2022 года в размере 210 000 рублей;

взыскать с ООО «Эдштейн» в пользу Щербакова Н. С. компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей;

в удовлетворении оставшейся части исковых требований Щербакова Н. С. к ООО «Эдштейн» о взыскании компенсации морального вреда в размере 12 000 рублей – отказать;

решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев обратить к немедленному исполнению;

взыскать с ООО «Эдштейн» госпошлину в бюджет городского округа - г. Волжский Волгоградской области в размере 5600 рублей.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Шиповской Т.А., пояснения Щербакова Н.С., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Скуратовой И.А., полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

у с т а н о в и л а:

Щербаков Н.С. обратился в суд с иском к ООО «Эдштейн» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что 03 марта 2022 года между Щербаковым Н.С. и ООО «Эдштейн» был заключен трудовой договор №JОВ – 030322 о дистанционной работе с работником в должности менеджер по продажам В2В.

В соответствии с условиями трудового договора и установленного регламента истец с момента заключения трудового договора выполнял взятые на себя трудовые функции.

06 апреля 2022 года работодатель сообщил Щербакову Н.С., что в этот день у него будет выходной, хотя в соответствии с трудовым договором это был рабочий день.

07 апреля 2022 года HR-менеджер ООО «Эдштейн» сообщила, что ему необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако истец отказался.

Фактически, с 07 апреля 2022 года он не мог выполнять свои трудовые функции, так как был ограничен доступ ко всем ресурсам работодателя и контактным данным клиентов, в установленном законом порядке ему не сообщили о расторжении трудового договора, он не получил уведомление о расторжении с ним трудового договора в силу неудовлетворительного результата испытательного срока с указанием причин.

19 апреля 2022 года он обратился к генеральному директору ООО «Эдштейн» с просьбой разобраться в сложившейся ситуации.

25 апреля 2022 года генеральный директор ООО «Эдштейн» представил ему ответ на обращение с приложением уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания от 08 апреля 2022 года и приказа №1 от 14 апреля 2022 года. Также было указано, что информационной системой работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа, согласно требованиям ТК РФ, его хранение, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений, является HR-Link. Однако, с 07 апреля 2022 года ему был ограничен доступ ко всем информационным системам работодателя.

Данные, подтверждающие его ознакомление с уведомлением от 08 апреля 2022 года и приказом №1 от 14 апреля 2022 года, отсутствуют.

Полагая действия работодателя незаконными, с учетом изменения исковых требований, просил признать незаконным и отменить приказ ООО «Эдштейн» №1 от 14 апреля 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора о дистанционной работе с работником №JОВ – 030322 от 03 марта 2022 года с работником (увольнении) Щербакова Н.С., восстановить его на работе в ранее занимаемой должности менеджера по продажам В2В, взыскать с ООО «Эдштейн» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Суд постановил указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ООО «Эдштейн» оспаривает законность и обоснованность постановленного решения суда. Просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать.

В апелляционную инстанцию представитель ООО «Эдштейн» не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, об уважительности причин неявки не сообщил. На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия находит возможным рассмотрение дела в его отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях на нее, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу п. 1 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п. 4 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч.1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно ст.312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

На основании ст. 22.1 ТК РФ под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

В соответствии со ст.312.8 ТК РФ в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 03 марта 2022 года между Щербаковым Н.С. и ООО «Эдштейн» был заключен трудовой договор №JОВ – 030322 о дистанционной работе с работником в должности менеджер по продажам В2В. Датой начала работы установлено 03 марта 2022 года, трудовой договор заключен на неопределенный срок, работник принимается на работу с испытательным сроком 3 месяца.

В соответствии с п.1.5 Трудового договора для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам, связанным с её выполнением, используется электронная почта, телефонная связь, почта России, экспресс почта, сеть Интернет/иная информационно-телекоммуникационная сеть общего пользования, в том числе электронные сообщения в мессенджере Telegram.

Работник получает задания от работодателя и проставляет отметки о фактическом их исполнении в информационной системе работодателя, расположенной в сети Интернет по адресу <.......>

Трудовой договор подписан в системе HR-Link электронными подписями работника и работодателя.

Согласно приказу № <...> от 12 января 2022 года в ООО «Эдштейн» введен электронный кадровый документооборот. В приложении №1 к приказу указан перечень электронных документов, в отношении которых осуществляется ЭКДО, среди которых указан, в том числе приказ об увольнении (л.д.45,119).

03 марта 2022 года была утверждена должностная инструкция менеджера по продажам В2В, в соответствии с которой в должностные обязанности менеджера входит ведение отчетности, в том числе, по проведенным зум-встречам. В обязанности работника входит предоставлять работодателю отчеты о выполненной работе со следующей регулярностью: ежедневно, в конце рабочего дня. Указанные отчеты направляются работодателю в электронной форме.

06 апреля 2022 года работодатель сообщил Щербакову Н.С. о том, что у него выходной день, а также потребовал предоставить ссылки на записи встреч с клиентом организации, на что Щербаков Н.С. ему сообщил об отсутствии у него доступа к информационной программе.

07 апреля 2022 года работодателем предложено Щербакову Н.С. заполнить заявление об увольнении.

08 апреля 2022 года в адрес Щербакова Н.С. посредством электронного документооборота было направлено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим причинам: в связи с недостижением минимально допустимых показателей по заключению договоров с новыми клиентами и получению от них оплаты (заключено 0 договоров, оплат от новых клиентов не получено – выручка 0 руб.), систематическим неисполнением сотрудником должностных обязанностей в части своевременного и полного выполнения задач по работе с потенциальными клиентами.

Согласно условиям и оценке работы, отраженным в должностной инструкции менеджера по продажам В2В, на период испытательного срока для оценки работы менеджера по продажам работодателем установлены следующие критерии оценки для принятия решения о результате испытания: осуществить продажи юридическим лицам на сумму выручки не менее 300000 рублей ежемесячно, провести не менее 20 zoom-встреч с новыми потенциальными клиентами ежемесячно, соблюдать ежедневные показатели по количеству телефонных звонков, общей продолжительности телефонных звонков, назначенных и проведенных встреч с потенциальными клиентами, а также выполнить иные должностные функции в целях достижения показателя продаж, отразить результаты в отчетных документах и предоставить их руководителю или иному указанному лицу.

Как следует из п.13.6 Трудового договора до подписания настоящего трудового договора работник ознакомлен со следующими документами: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция.

Приказом № <...> от 14 апреля 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от 03 марта 2022 года №JОВ – 030322, Щербаков Н.С. уволен 14 апреля 2022 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании ст.71 Трудового кодекса РФ. Данный приказ был направлен Щербакову Н.С. посредством электронного документооборота.

При этом достоверных данных получения Щербаковым Н.С. посредством электронного документооборота уведомления об увольнении и приказа о расторжении трудового договора ООО «Эдштейн» не представлено.

В материалах дела отсутствуют надлежащие доказательства, свидетельствующие об ознакомлении Щербакова Н.С. с приказом об увольнении.

Доказательств направления оформленной надлежащим образом копии приказа от 14 апреля 2022 года в адрес Щербакова Н.С. в течение трех рабочих дней со дня его издания по почте заказным письмом с уведомлением не представлено.

Копию уведомления об увольнении и копию приказа о расторжении трудового договора Щербаков Н.С. получил лишь после обращения к генеральному директору ООО «Эдштейн» 25 апреля 2022 года.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении Щербакова Н.С. на работе в прежней должности, суд исходил из того, что работодателем нарушена процедура увольнения, а именно в нарушение требований ст.321.8 ТК РФ в течение трех рабочих дней со дня издания приказа о расторжении трудового договора ООО «Эдштейн» не выполнена обязанность направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Установив незаконность увольнения истца, суд первой инстанции, учитывая положения ч. 2 ст. 394, ст.237 Трудового кодекса РФ пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу Щербакова Н.С. среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, размер которой 3000 руб. определен судом с учетом характера и объема нравственных и физических страданий, причиненных истцу неправомерными действиями работодателя, степени вины работодателя, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, основанными на правильном применении норм материального права, а также фактических обстоятельств по делу.

Доводы апелляционной жалобы ООО «Эдштейн» в части несогласия с решением суда об удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, судебная коллегия отклоняет, поскольку они не опровергают выводы суда о нарушении работодателем процедуры увольнения.

Вместе с тем, заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы ООО «Эдштейн» о неверном расчете взысканной судом в пользу Щербакова Н.С. заработной платы за время вынужденного прогула в размере 210000 руб.

Исходя из положений ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с абз.4 п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула рассчитывается исходя из рабочих, а не календарных дней.

В нарушение вышеуказанных норм трудового законодательства судом взыскан не средний заработок за время вынужденного прогула, а фактически сумма оклада Щербакова Н.С. за три месяца, в течение которых истец не работал.

При изложенных обстоятельствах решение в части размера заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу Щербакова Н.С. с ООО «Эдштейн» подлежит изменению с уменьшением размера взысканной суммы с 210000 руб. до 166091 руб. 62 коп. (3181руб.82коп. (среднедневной заработок) х 60 (дни вынужденного прогула) – налог (13% НДФЛ).

С учетом положений ч.3 ст.98 ГПК РФ подлежит изменению размер государственной пошлины, взысканной судом первой инстанции с ООО «Эдштейн» путем уменьшения данной суммы с 5600 руб. до 4821руб. 83 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

о п р е д е л и л а:

решение Волжского городского суда Волгоградской области от 14 июля 2022 г. изменить в части размера заработной платы, подлежащей взысканию с ООО «Эдштейн» в пользу Щербакова Н. С., уменьшив сумму взыскания с 210000руб. до 166091 руб. 62 коп.; в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ООО «Эдштейн» в доход городского округа город Волжский Волгоградской области, уменьшив размер взыскания с 5600 руб. до 4821руб. 83 коп.

В остальной части решение Волжского городского суда Волгоградской области от 14 июля 2022 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Эдштейн» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи